Al in 2019 is op Europees niveau de Richtlijn betreffende de transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie vastgesteld. Nederland is verplicht de regels uit deze richtlijn uiterlijk 1 augustus op te nemen in de Nederlandse wetgeving. Dit heeft de wetgever gedaan door middel van de 'Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden'. Deze wet beschrijft de gewijzigde Nederlandse regels en treedt in werking per 1 augustus 2022. Die datum komt langzaam dichtbij, dus voor werkgevers is het dan ook slim te bekijken welke gewijzigde regels vanaf 1 augustus 2022 voor hen gelden. In dit artikel geef ik je een overzicht van de gewijzigde regels.
Doel van de richtlijn
Het is een mond vol: de Wet implementatie EU-Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Het doel van de richtlijn is om de arbeidsvoorwaarden voor een werknemer te verbeteren, door transparantere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te laten vastleggen.
De implementatiewet heeft in de praktijk tot gevolg dat werkgevers best wat aanpassingen moeten maken in de contracten en modellen die zij hanteren. Daarom zet ik de belangrijkste wijzigingen voor je op een rijtje:
De wijzigingen
Studiekosten en studiekostenbeding
Het is niet langer toegestaan om af te spreken (bijv. in een studiekostenbeding) dat de werknemer de kosten van noodzakelijke scholing zelf voor zijn rekening dient te nemen. Vanaf 1 augustus geldt dat kosten die een werknemer moet maken voor een op grond van de wet of cao verplichte scholing voor rekening van de werkgever dienen te komen. Het gaat dan om kosten van studiemateriaal, boeken, examengeld, reiskosten etc. Het gaat om scholing die de werkgever verplicht is om aan te bieden en die nodig is om het werk waarvoor werknemer is aangeboden uit te voeren. Een studiekostenbeding wordt ten aanzien van deze studiekosten dan ook nietig.
Let op! Ook eerder gesloten studiekostenbedingen voor verplichte scholing zijn vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig!
Beroepsopleidingen of opleidingen die een werknemer verplicht moet volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie zijn uitgezonderd van deze regel als de werkgever op grond van de wet of cao niet verplicht is om deze scholing aan te bieden. Ook huishoudelijke werkers zijn uitgezonderd van deze regel.
Bovendien wordt de tijd die gemoeid is met het volgen van de opleiding beschouwd als arbeidstijd en dient de werknemer in de gelegenheid te worden gesteld de opleiding tijdens werktijd te volgen.
Verbod op nevenwerkzaamheden in beginsel verboden
Alhoewel het nu nog regelmatig voorkomt dat in de arbeidsovereenkomst een zogenaamd 'verbod op nevenwerkzaamheden beding' is opgenomen, is dat vanaf 1 augustus 2022 in beginsel niet meer toegestaan. Een beding waarmee het wordt verboden dat werknemer arbeid voor anderen verricht, ook als zelfstandige, is derhalve in beginsel niet meer toegestaan.
Er mag alleen een beperking om voor anderen werk te verrichten worden opgenomen indien sprake is van een rechtvaardiging op grond van een objectieve reden. Denk aan gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van een belangenconflict. Een beding zonder gerechtvaardigde objectie reden is nietig. Echter hoef je bij het aangaan van het beding de gerechtvaardigde objectieve reden nog niet op te nemen. Deze mag je ook benoemen op het moment dat de werknemer de nietigheid van het beding inroept.
Let op! Ook hier is geen sprake van overgangsrecht. Dat betekent dat ook bestaande bedingen vanaf 1 augustus 2022 nietig kunnen zijn, indien de gerechtvaardigde objectieve reden niet wordt gevonden!
Uitbreiding van de informatieplicht
De "oude" wet bevat al een informatieplicht voor de werkgever, in artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek. Deze informatieplicht schrijft voor welke gegevens er minimaal in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen (zoals de namen van partijen, de functie, het tijdstip van indiensttreding, het loon, de arbeidsduur per week, de cao en de pensioenregeling). Met de invoering van de nieuwe wet worden aan de bestaande lijst behoorlijk wat onderwerpen toegevoegd. Vanaf 1 augustus 2022 moeten werkgevers namelijk al bij aanvang van het dienstverband (maar uiterlijk binnen 7 dagen daarna) informatie geven over:
De plaats van het werk; indien het werk niet op een vaste plaats of hoofdzakelijk op een vaste plaats wordt verricht, de vermelding dat de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen verricht of vrij is zijn werkplek te bepalen;
Wat de regels zijn over het opnemen van betaald verlof (zoals ouderschapsverlof);
Welke procedures en (opzeg)termijnen gelden bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst;
De rechten op scholing en het opleidingsbeleid dat geldt;
De bestanddelen van het loon (zoals een bonus en overuren) moeten afzonderlijk worden vermeld en ook de betaalwijze moet worden vermeld;
Welke rechten de werknemer heeft in het kader van scholing/opleidingsbeleid;
De duur en de voorwaarden van de proeftijd, indien van toepassing;
Er wordt onderscheid gemaakt bij informatie die moet worden verstrekt bij een "voorspelbaar werkpatroon" of bij een "onvoorspelbaar werkpatroon";
Bij een "voorspelbare werkpatroon " moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen) en over de regelingen die gelden bij arbeid buiten de normale arbeidstijd, het loon daarvoor en de regelingen die gelden over wisselen van diensten;
bij een "onvoorspelbaar werkpatroon" moet de werkgever er meer an doen om een zo voorspelbaar mogelijk werkpatroon te creëren. Zo moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te komen werken (referentiedagen/uren), over het aantal "gewaarborgde betaalde uren" en het loon voor werkzaamheden bovenop de gewaarborgde uren, de termijn waarin werknemer verplicht is om gehoor te geven aan een oproep en de termijn waarbinnen werktijden gewijzigd kunnen worden zonder dat de werknemer aanspraak heeft op loon. De werknemer mag arbeid echter weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren en indien de werkgever niet ten minste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan. Daarmee wordt aangesloten bij de regels die gelden voor oproepkrachten;
Bij uitzendwerk: de identiteit van de inlenende ondernemer.
Let op! De informatieplicht, die voor een werkgever geldt bij aanvang van de arbeidsovereenkomst, is dus sterk uitgebreid! Bovenstaande informatie mag worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst of bijvoorbeeld in een personeelsreglement. Ook mag worden verwezen naar de cao.
Hier download je een overzicht van de informatieplicht zoals deze in de Europese Richtlijn omschreven is.
Verzoek om arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Werknemers kunnen, nadat zij minimaal 26 weken in dienst zijn, verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (denk aan werkdagen en uren). Werkgever is niet verplicht om een dergelijk verzoek in te willigen, maar de werkgever is wel verplicht om binnen één maand na het verzoek schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Voor kleine werkgevers (tien of minder werknemers) geldt een termijn van drie maanden. Indien de werkgever niet tijdig reageert op het verzoek, wordt het verzoek geacht te zijn aangenomen en worden de arbeidsvoorwaarden conform het verzoek aangepast; oppassen dus!
Detachering binnen de EU
Een Nederlandse werkgever die werknemers vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, moet die werknemer vooraf in kennis stellen van het loon waarop hij/zij recht heeft volgens het recht van de ontvangende lidstaat, eventuele toeslagen en regelingen voor vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten.
Opzegverbod en benadelingsbescherming
Het is de werkgever verboden om de arbeidsovereenkomst met de werknemer op te zeggen of hem te benadelen omdat de werknemer zich op een van de bovenstaande rechten zou beroepen.
Conclusie
Uit het bovenstaande blijkt dat de wet behoorlijk wat extra verplichtingen voor werkgevers schept, die zijn gericht op steeds meer voorspelbare arbeid en arbeidsvoorwaarden voor werknemers. Omdat er weinig overgangsrecht geldt, doen werkgevers er goed aan om vóór 1 augustus 2022 te zorgen dat nieuwe arbeidscontracten en (bijv.) personeelshandboeken voldoen aan de nieuwe regels. Heb je vragen over jouw situatie, neem dan gerust contact op!
De volledige tekst van de richtlijn download je hier:
